Các chủ doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào chính bản thân mình nếu họ muốn thành công, đặc biệt là trong ngành kinh tế dịch vụ – ngành mà con người chính là nhân tố chủ chốt. Theo một báo cáo của CB Insights, lý do phổ biến thứ ba dẫn đến sự thất bại của các startup chính là do đội ngũ nhân sự không phù hợp.
Đã đến lúc các doanh nhân nên quan tâm đến đội ngũ nhân sự như là đối với các sản phẩm, dịch vụ và kế hoạch kinh doanh của mình. Mặc dù cấu trúc nhân sự và phương pháp giao tiếp có thể thay đổi do đại dịch, nhưng bốn yếu tố xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh để đưa doanh nghiệp đến thành công vẫn bền vững với thời gian:
Nội dung bài viết
1. XÂY DỰNG TẦM NHÌN RÕ RÀNG VÀ KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG CỤ THỂ
Khi cá nhân và đội nhóm không có mục đích làm việc rõ ràng, họ sẽ bắt đầu nghi ngờ, sau đó trở nên bối rối và vài người sẽ lựa chọn rời đi. Chắc chắn Bạn sẽ không muốn lãng phí thời gian hoặc tiền bạc đào tạo những người tài năng chỉ để họ rời đi bởi vì không hiểu tại sao mình lại được tuyển vào tổ chức này. Theo như tính toán của Indeed, sự rõ ràng sẽ giúp cho 98% nhân viên tự tin và làm việc với hiệu suất cao nhất.
Để mang đến sự rõ ràng cho đội ngũ nhân sự, hãy bắt đầu với hai tài liệu.
- Đầu tiên, đó là một sơ đồ thể hiện ai là người chịu trách nhiệm cho những chức năng chính trong tổ chức và vai trò – nhiệm vụ của họ. Với sơ đồ này, mọi người sẽ nắm rõ vai trò và trách nhiệm của nhau.
- Thứ hai là Tầm nhìn của công ty và Kế hoạch để đạt được Tầm nhìn đó. Tầm nhìn này cần phải ngắn gọn và dễ hiểu (không dài quá 2 trang). Điều quan trọng là Tầm nhìn phải thật sự rõ ràng, tránh việc đội ngũ của bạn mơ hồ không biết rõ hướng phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp là gì.
Hai tài liệu này kết hợp với nhau đóng vai trò như thước đo để đánh giá các thành viên trong tổ chức phù hợp với vị trí nào và giúp họ xác định hướng đi của mình trên bức tranh lớn của công ty.
2. LẮNG NGHE VÀ CÔNG NHẬN TẤT CẢ CÁC NHÂN VIÊN
Những nhân viên cảm thấy bị coi thường hoặc mất kết nối với đội nhóm sẽ nhanh chóng bị giảm năng suất và hiệu quả công việc. Theo đó, năng lực làm việc của họ sẽ giống như đi bộ dài hạn. Theo O.C. Tanner Learning Group, gần 80% các chuyên gia thừa nhận rằng họ rời bỏ một vị trí công việc phần lớn là do cảm thấy mình bị đánh giá thấp.
Việc tìm một người thay thế sẽ khó hơn nhiều so với việc chúng ta thay đổi cách quan tâm đối với nhân viên. Các nhà lãnh đạo nên lắng nghe nhân viên của mình, khơi gợi sự phản hồi, khen thưởng một cách thích hợp và thay đổi quy trình làm việc khi cần thiết.
3. THU HẸP VÀ TẬP TRUNG ĐỘI NHÓM
Hãy giảm thiểu sự phân tâm và tăng tối đa sự hợp tác bằng cách tách các nhóm lớn thành các nhóm nhỏ hơn. Bạn muốn các đội nhóm tận dụng khả năng của từng thành viên để thực thi công việc một cách hiệu quả nhất nhưng việc có quá nhiều người sẽ khiến điều đó trở nên khó khăn. Một số thành viên sẽ ngừng đóng góp vì họ cảm thấy đứng phía sau và hưởng lợi từ các thành viên có đóng góp tích cực khác sẽ dễ dàng hơn.
Để đảm bảo sự đóng góp của tất cả các thành viên và thúc đẩy tinh thần hợp tác, các nhà lãnh đạo cần xây dựng mỗi nhóm không nên có quá 7 người, và mỗi người cần có vai trò trách nhiệm rõ ràng phù hợp với tài năng của mình.
Ví dụ: Amazon có quy tắc cấu trúc nhóm “Hai chiếc Pizza” nổi tiếng, mỗi nhóm của họ chỉ có từ 8 đến 10 thành viên. Các nhóm này được thiết kế linh hoạt và nếu khối lượng công việc của một nhóm trở nên quá tải, công việc sẽ được công ty phân chia cho các nhóm khác. Bằng cách này, Amazon đảm bảo rằng các nhóm có thể tiếp tục làm việc tự chủ và nhanh chóng xử lý được các vấn đề phát sinh.
4. THÁCH THỨC NHÂN VIÊN
Các nhân viên sẽ nhanh chóng tự mãn khi họ đã quá quen với các công việc lặp đi lăp lại hằng ngày và không còn cảm thấy bị thử thách. Mặt khác, những vấn đề và thách thức mới đòi hỏi những giải pháp độc đáo có thể thúc đẩy tư duy phát triển của nhân viên.
Rất nhiều chủ doanh nghiệp lo sợ rằng việc thử thách những nhân viên vốn đã bận rộn sẽ khiến họ căng thẳng và kiệt sức. Tuy nhiên, khi các thách thức tập trung vào việc đưa mọi người lên cấp độ làm chủ công việc hơn là chỉ đẩy mạnh tối đa năng suất làm việc, chúng sẽ khiến nhân viên thích thú và có động lực làm việc hơn.
Một công ty sản xuất mà tôi đã từng tư vấn cần thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên khi họ không đạt được các mục tiêu vào năm 2020. Ban lãnh đạo đã đề ra một thách thức đó là tập trung vào một chỉ số và cần sự đóng góp từ tất cả các phòng ban: hàng hoá được vận chuyển mỗi ngày có giá trị trung bình 400,000$ (hơn 100,000$ so với số liệu cùng kỳ năm ngoái). Công ty đã đạt được mục tiêu họ đề ra vào cuối quý, những tài năng mới trong công ty được phát hiện và họ rất vui khi được làm việc cùng với nhau. Thách thức này đã truyền niềm tin cho đội nhóm, khiến các thành viên tin tưởng vào chính bản thân và vào những cộng sự của mình.
Để tạo ra thử thách ý nghĩa như thế, hãy cân nhắc giao cho các nhóm những dự án nhỏ và ít rủi ro. Mục đích của việc này là tạo ra trải nghiệm cho nhân viên với thiệt hại tối thiểu nếu nó diễn ra không như kế hoạch. Một sự lựa chọn khác là yêu cầu các nhân viên trở thành những chuyên gia trong các ngành đang “hot” (ví dụ như Tik Tok). Trên hết, các thử thách thực tế và quan trọng sẽ tạo ra sự tự tin cho nhân viên, giúp họ phát hiện ra những khả năng mới và gia tăng tính cam kết trong công việc.
KẾT LUẬN
Các chủ doanh nghiệp có những ý tưởng tốt để tạo ra những sản phẩm phù hợp với thị trường và đem về nhiều lợi nhuận, nhưng ý tưởng sẽ không bao giờ trở thành hiện thực hoặc tạo ra động lực nếu như không có những người phù hợp để thực thi chúng. Lãnh đạo bằng sự rõ ràng và tập trung, tích cực lắng nghe phản hồi từ nhân viên và giữ cho họ tư duy tự chủ có thể giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh để từng bước chạm tới thành công trong kinh doanh.
Theo Jeanet Wade
Bài viết gốc: https://www.entrepreneur.com/article/386638
BƯỚC TIẾP THEO
Tham khảo cách xây dựng Sơ đồ giải trình trách nhiệm thể hiện các chức năng chính của công ty với mỗi người chịu trách nhiệm chính.
Tham khảo Bảng xây dựng Tầm nhìn Doanh nghiệp V/TO trên 2 trang giấy.
